Philippe Davezies

Les risques psychosociaux : quelle approche pour quelle action ?

Philippe Davezies, enseignant-chercheur en médecine et santé au travail. Université Claude Bernard Lyon I

La liberté véritable ne se définit pas par un rapport du désir et de la satisfaction mais par un rapport de la pensée et de l’action (Simone Weil).

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Référence bibiographique :
Davezies, P. (2014) : L’individualisation du rapport au travail, un défi pour le syndicalisme. ETUI Policy Brief – Politiques économiques, sociales et de l’emploi en Europe, n3/2014. Lien  

Davezies P. (2012), « Enjeux, difficultés et modalités de l’expression sur le travail : point de vue de la clinique médicale du travail », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, 14-2. <http://pistes.revues.org/2566>

L’autonomie : pouvoir de se donner ses propres normes.

 

L’activité est en avance sur la conscience. Le sujet est porté par son activité. Ce n’est pas le sujet libre, maître de lui-même, qui s’exprime dans l’action, ce sont les dispositions à l’action incorporées au cours de son parcours. Le sujet étant peu conscient des ressorts de sa propre action, quelle est alors la place pour l’autonomie ? L’autonomie ne se place que dans le retour réflexif. C’est dans ce retour – qu’ai-je fait ? – que se manifestent la subjectivité et la responsabilité. La confrontation à l’activité et à l’expérience d’autrui permet correction, découverte d’autres possibilités, enrichissement, développement. Dans l’échange, le sujet se fait source de nouvelles normes. Le retour réflexif passe par le langage, il impose une prise de distance : envisager l’action du point de vue d’autrui. Collectivement, les salariés développent leur capacité d’affirmation de l’autorité que leur confère leur expérience.

Le pouvoir d’agir (notamment au regard de la santé) ne peut pas concerner l’individu isolé. Il implique une dynamique collective.

L’intensification du travail a de multiples effets sur cette dynamique, notamment une individualisation du rapport au travail et des conflits interpersonnels responsables d’un déficit d’élaboration d’expérience. La transmission des savoirs-faire, les espaces d’échange d’expériences sont limités.

Face aux normes managériales, faute de pouvoir tenir un discours qui exprime les enjeux de son activité, le salarié isolé se rabat sur des discours pré-encodés (victimologie : harcèlement moral, défaut de reconnaissance). Les discours communs se limitent alors à ce qui est à l’évidence partagé : les attaques subies par le groupe (statuts, moyens, effectifs). Les syndicats sont cantonnés dans la position de réceptacles du négatif ; les dimensions affirmatives de l’activité sont portées par chacun, individuellement, comme s’il s’agissait d’une affaire privée. Les voies de développement individuel et collectif, explorées en permanence par l’activité, restent en jachère.

Les individus se retrouvent dans des conflits sans issues (inter-personnels) donc en situation de stress chronique. L’hypercholestérolémie est responsable de lésions de l’hippocampe. Ces dernières impactent la mémoire épisodique qui entraîne une difficulté à revenir sur les moments à l’origine du conflit, d’où une tendance à la sur-généralisation, et l’engagement dans une spirale de dépressogène…

Dans la prise en charge clinique d’un individu, il faut lutter contre cette tendance à la sur-généralisation, il faut revenir sur les sources du conflit, sur les événements et mettre des mots sur ce que le salarié s’efforce de promouvoir ou de préserver par son activité. Il s’agit de passer des conflits inter-personnels aux conflits de normes sous-jacents.

Développé au niveau collectif – comme nous le faisons dans les recherches-actions menées avec les syndicats – le processus d’enquête auprès des salariés et les discussions qu’il initie entre eux permettent de retricoter du tissu social et de développer de la puissance d’agir.

Un dernier mot sur les approches statistiques. La statistique publique est très utile car elle permet d’alimenter la réflexion au niveau national, mais elle n’est pas une réponse aux problèmes qui se posent à une échelle inférieure, au sein de l’entreprise. Au niveau national et international, on retrouve deux modèles : Karasek-Theorel (modèle du vécu d’aliénation) et Siegrist (modèle de vécu d’exploitation). Ces modèles situent l’analyse au niveau des grandes dimensions de la critique sociale – exploitation et aliénation. Or les représentants du personnel ne sont pas en mesure de tenir de façon fructueuse un débat à ce niveau au sein de l’entreprise. De ce fait, ces indicateurs viennent simplement s’ajouter aux systèmes d’information de l’entreprise, qui ne donnent qu’une vision déformée de la réalité. Ils maintiennent le débat social à une grande distance des enjeux que nous avons évoqués.