Bernard Bouché

Risques organisationnels, pression et violence au travail : difficultés et résultats de l’action syndicale

Bernard Bouché, formateur syndical et membre de la commission Santé-Travail de l’Union Syndicale Solidaires

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Les enjeux de la formation syndicale sont de comprendre les mécanismes de pression et les réflexions critiques sur les discours, soit se situer dans le débat public, réfléchir sur les possibles et les pratiques de terrain et mener des enquêtes-actions syndicales sur les questions du travail. Le débat sur les risques psycho-sociaux (RPS) est présent à l’intérieur des organisations et entre les organisations syndicales. Il s’agit de se situer dans le débat public et dépasser les généralités pour s’ancrer sur le terrain, sur les réponses qu’il est possible d’apporter. Dans une période marquée par la précarisation, les salariés ne peuvent plus partir lorsque les conditions ne sont pas satisfaisantes, avec des atteintes sans précédents aux droits syndicats.

Comme dit précédemment, l’approche individuelle (le salarié) se confronte à une approche collective (l’organisation du travail). En fonction de l’approche, les perspectives d’action sont différentes. Aujourd’hui, lorsqu’il y a un accord entre partenaires sociaux, celui-ci peut paraître chambranlant, comme par exemple l’Accord National Interprofessionnel sur le stress : « … Nous avons affirmé que les situations de stress ne viennent pas seulement des conditions de travail, mais qu’elles relèvent aussi de la situation personnelle des salariés, diverse selon leur comportement, leur environnement personnel et familial… ».

Si l’analyse des causes est souvent pertinente, les propositions faites ne sont pas en cohérence avec l’analyse des causes. Le syndicat tente de transformer des postures de victimes en postures actives. Il s’agit de comprendre les désaccords dans le travail ; expliciter les objets du conflit en explorant l’activité et le travail permet d’augmenter les possibilités d’action.

Les pratiques de recherches-actions sont une forme d’action possible. Elles répondent à des logiques et pratiques diverses de production de connaissances , de dialogue et de partenariat social ou contre-pouvoir. Former aux enquêtes- actions permet d’ouvrir les pistes d’actions possibles, de comprendre la société et de la critiquer. L’objectif n’est pas d’intervenir auprès des directions… mais ça le permet! Il s’agit de comprendre pourquoi les salariés sont en difficulté et de dépasser les pleurs.

Dans le cadre de la réflexion sur les possibles, les systèmes d’évaluation peuvent être améliorés : il ne faut pas travailler uniquement sur l’entretien annuel, et il est nécessaire de s’approcher du terrain pour intégrer des indicateurs prenant en compte l’activité. Actuellement, les contenus et les pratiques sont très divers, il s’agit de comprendre les écarts entre les prescriptions et les réalités. L’action juridique à propos des modes d’organisation complète l’action syndicale. A titre d’exemple, les syndicats poussent pour une reconnaissance en accident professionnel des « pétages de plombs ». Même si le parcours de reconnaissance est difficile et passe par des conflits d’experts, il permet de prendre une posture active pour les salariés et de passer d’enjeu individuel à un niveau collectif. Ce qui intéresse le syndicat c’est de mettre en visibilité le lien avec le travail. Mais s’il n’y a ni mobilisation des salariés, ni pression d’une action en justice, il y a peu d’effet. La question est : comment lier les différents possibles ?

Le travail syndical s’effectue en lien avec les expertises du CHSCT, les rapports de médecins du travail, les avocats. Il demande un travail important. Cela permet de recréer du discours, du lien. Dans certains cas, les expertises CHSCT peuvent être très utile pour l’employeur et dangereuses pour les salariés ou au mieux inutiles. Elles mettent parfois les représentants du personnel, insuffisamment préparés ou formés, en difficulté. L’expertise CHSCT n’est jamais « neutre ». Elle est utile aux salariés en cas de restructuration, en cas de risque grave. Elle devrait intervenir en complément d’une expertise syndicale.

Dans le contexte économique actuel, les représentants du personnel sont souvent en difficulté pour convaincre les employeurs, les moteurs de transformations sont la mobilisation des salariés et la justice.