RPS: ascension, gloire et disgrâce d’une catégorie scientifico-politique
Thomas Coutrot, économiste, responsable du département « Conditions de travail et santé » à la DARES, ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social
T. Coutrot, N. Sandret, « Pilotage du travail et risques psychosociaux », Dares, Analyses n°003, janvier 2015
Le débat social sur le travail a un « caractère contracylique » : quand le chômage est bas, le débat peut porter sur les contions de travail, mais quand il augmente, le travail disparaît derrière la question de l’emploi.
Thomas Coutrot est économiste, responsable du département « Conditions de travail et santé » à la direction de l’Animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Il est en charge des enquêtes et notamment de celle sur les risques psycho-sociaux au travail. Cette enquête répond au rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail. L’exposé retrace l’histoire récente des risques psycho-sociaux (RPS) afin d’offrir les éléments permettant de situer les controverses ; il s’agit d’une réflexion en cours.
Depuis le début des années 90, des glissements autour des termes mobilisés sont observés : souffrance, harcèlement, stress dans un premier temps puis risques psycho-sociaux, et aujourd’hui qualité de vie au travail (QVT). Chaque terme répond à un contexte scientifico-politique daté et différent.
Dès 1990, les premiers ouvrages sont publiés sur la souffrance ou le harcèlement au travail avec une forte présence dans les médias. L’approche est individualisante, les comportements harceleurs sont poursuivis.
En 2000, la notion de stress apparaît, elle permet de dépasser cette approche individuelle, et d’avoir une approche plus globale sur les conditions de travail. En 2008, le rapport Nasse – Légeron, « sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail »
[http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/084000156-rapport-sur-la-determination-la-mesure-et-le-suivi-des-risques-psychosociaux-au-travail] demande la construction d’un indicateur unique de stress et des impacts sur l’individu. La notion de RPS apparaît même si le stress en reste le cadre.
En 2009, les suicides de salariés de France Télécom engendrent un débat politico-médiatique qui donne lieu à de nombreuses publications. Une définition précise des RPS est produite par le Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail : « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ». Les fondements scientifiques multidisciplinaires sont explicités. La jurisprudence entraîne l’obligation de sécurité de résultats avec l’arrêt du 10 novembre 2009 de la Cour de cassation : « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de … ». Le harcèlement moral passe de l’individu à des méthodes de gestion : le harcèlement managérial. Les actions de sensibilisation à destination des entreprises se multiplient, notamment de la part de l’Anact et de l’Inrs.
L’organisation néolibérale du travail (financiarisation, réorganisation…) est à la racine des RPS comme cela est précisé dans le rapport, fait à la demande du Premier Ministre François Fillon, « Bien-être et efficacité au travail – Dix propositions pour améliorer la santé psychologique au travail », publié en février 2010 et écrit notamment par Henri Lachmann (président de Schneider Electric), Christian Larose (CESE), Muriel Pénicaud (DRH de Danone) [http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/104000081/ ].
S’il y a une conscience aiguë du lien entre l’organisation du travail et les RPS, les propositions sont sans rapport avec les diagnostics : il y a dissonance. Cette dissonance est généralisée dans les rapports autour de l’organisation du travail et les recommandations proposées (modifiant avant tout les techniques managériales). Peu de cas est fait d’approches critiques proposant de refonder le modèle : définanciariser les entreprises, relocaliser les centres de décision, soumettre les projets de réorganisation à l’avis conforme du comité d’entreprise élargi aux sous-traitants et aux parties prenantes, développer l’autonomie et la démocratie au travail, construire des indicateurs pluriels d’évaluation de la performance organisationnelle, sécuriser les revenus et les trajectoires…
Depuis environ 2013, un glissement est observé : la qualité de vie au travail (QVT) se développe au détriment des RPS. Ce glissement s’appuie sur deux critiques convergentes : l’aspect clinique de l’activité [cf. Yves Clot, Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris, La Découverte, 2010] et le travaillisme qui refuse le discours « misérabiliste » sur le travail. Les RPS sortent du discours. Ainsi, l’accord interprofessionnel de 2013 sur la qualité de vie au travail, signé par trois syndicats représentatifs, ne comporte pas une seule mention des risques psychosociaux, il est centré sur la performance et la compétitivité. L’accord privilégie les thèmes moins conflictuels de l’égalité professionnelle ou la conciliation entre travail et vie familiale. A noter également dans les orientations du « Plan santé-travail 2015-2019 » : « Plutôt qu’énumérer les risques du travail, le PST3 devrait promouvoir le travail en faisant en sorte que celui-ci soit un facteur de santé. ». Les RPS n’y sont évoqués que très brièvement.
Les approches en termes de « QVT » peuvent avoir leurs mérites, le rôle du management par exemple n’étant pas négligeable, même à exigences de performances et à principes organisationnels donnés. Cependant l’éclipse apparente des RPS interroge sur la possibilité de questionner l’organisation du travail, d’autant que l’accord QVT rappelle que l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur. Mais comment alors développer la question de la démocratie au travail, l’une des questions essentielles posées par les approches en termes de risques psychosociaux, dès leur émergence sous l’impulsion dechercheurs scandinaves des années 1960?
Comme le dit Christophe Dejours dans son livre, souffrir au travail n’est pas une fatalité (Bayard, 2015), les résultats de l’enquête Sumer, les entretiens individuels d’évaluation fondés sur des objectifs qualitatifs (et non quantitatifs) peuvent avoir un rôle protecteur et le management peut apporter soutien et autonomie.
Il ne faut pas ignorer les déterminants macro-sociaux tels que l’instabilité du management, les pressions des actionnaires et des gestionnaires et l’insécurité socio-économique actuelle. Plus fondamentalement, lorsque l’on évoque le fait de développer au niveau de l’entreprise des espaces de participation pour réduire les causes des RPS, on ne peut ignorer les rapports de propriété, et que ces espaces ne relèvent que de l’employeur.